Das Tinder-Prinzip kommt auch bei IT-Fachkräften an

Der Fachkräftemangel trifft den Bereich IT besonders hart. Unternehmen haben lange Zeit versäumt, sich frühzeitig mit den High Potentials zu vernetzen. Mit talentee schaffen sie jetzt ganz unkompliziert den Match zwischen IT-Talenten und ihren jeweiligen Fachabteilungen

Man kann sich seine Mitarbeiter:innen nicht backen, sie nicht klonen oder etwa 3D-drucken. Schade, mag man da denken, der technische Fortschritt kennt also doch (noch) Grenzen. Gerade jetzt, wo doch das Pendel in Sachen Stellenbesetzungen längst Richtung Bewerber:innen ausgeschlagen ist, wäre ein solch wundersamer Kniff natürlich wünschenswert. Mit einem Mal wäre ein ganz wesentlicher Schwachpunkt der deutschen Wirtschaft eliminiert: der Fachkräftemangel.  

Dieser trifft gerade die IT Abteilungen und IT Beratungsunternehmen hart. „IT Fachkräftemangel ebbt nicht ab“, schlagzeilte Springer Professional dazu vor einigen Monaten treffend. Die Zahlen sind in der Tat alarmierend, wie eine Erhebung des Digitalverbands Bitkom zeigt:

• Ende 2020 waren quer über alle Branchen 86.000 Stellen für IT-Expert:innen unbesetzt. Das ist der zweithöchste jemals gemessene Wert seit Ersterhebung 2011. 
• Sieben von zehn Unternehmen beklagen in diesem Bereich einen aktuellen Fachkräftemangel.
• Die Personalsuche kostet immer mehr Zeit. Im Durchschnitt dauert es sechs Monate, eine offene IT-Stelle zu besetzen, vor zwei Jahren waren es fünf Monate. Fast die Hälfte der Unternehmen (47 Prozent) berichtet, dass IT-Jobs langsamer besetzt werden können als andere Positionen.
• Sechs von zehn Unternehmen erwarten, dass sich der Fachkräftemangel in diesem Bereich künftig noch verschärft. 
• Die Pandemie hat die Digitalisierungsdefizite in der Wirtschaft offengelegt und die Transformation von Geschäftsprozessen in den virtuellen Bereich drastisch beschleunigt. Bereits Ende 2020 waren IT-ler:innen Mangelware, 2021 und die kommenden Jahre sind sie es erst recht. 
  
  
  

3 Fehler kennzeichnen falsche Recruiting-Strategie

Doch allein „dem Markt“ die Schuld zu geben, greift zu kurz. Die Probleme im Recruiting von IT-Fachkräften sind zum großen Teil auch hausgemacht – egal ob nun Konzern, Mittelständler, Digitalagentur oder Unternehmensberatung. Drei Fehler sind kennzeichnend:

• Zu späte Ansprache: Noch viel zu häufig erfolgt die Suche, wenn der Bedarf tatsächlich akut ist. In Branchen, in denen ausreichend Stellenbewerber:innen vorhanden sind, mag das sinnvoll sein. Im IT-Bereich ist es das nicht. Im Idealfall erfolgt ein Talentscouting hier vom ersten Semester an – mit dem Ziel Studierende ebenso schnell wie langfristig an das Unternehmen zu binden. 
• Die falschen Ansprechpartner:innen: Der IT-Job-Markt ist ausdifferenziert wie kaum ein anderer. Infrastruktur-Architekt, Java-Entwickler, SAP-Consultant und, und, und. HR-ler:innen kommen bei den notwendigen Skills kaum hinterher. Blockchain, Kryptoverschlüsselung oder Embedded Hardware – nur die allerwenigsten Personaler:innen sind hier fachlich wirklich sattelfest. Viele scheitern an den Detailfragen der Bewerber:innen zu den Prozessen, Methoden und Tools, die im IT Bereich zum Einsatz kommen. Doch der erste Eindruck ist eben immer noch entscheidend. Junge IT-ler:innen fühlen sich nicht ernst genommen.
• Die falschen Werkzeuge: Stellenanzeigen, Karrieremessen und Headhunter – all das kostet Geld und ist häufig ineffizient. Weil alle auf die gleichen Tools setzen, differenziert keiner mehr. 

Wechseln wir kurz die Perspektive: Was erwarten IT-ler:innen von ihrem Arbeitgeber? Antworten liefert die weltweite Umfrage der größten Entwickler-Community Stack Overflow, bei der Anfang 2020 fast 65.000 Entwickler:innen unter anderem zu den wichtigsten Jobfaktoren befragt wurden. Ergebnis: Mehr als 50 Prozent der IT-ler:innen beurteilen Arbeitgeber:innen anhand der Technologien, Frameworks und Programmiersprachen, mit denen sie dort arbeiten werden. Als zweiter Faktor wird das direkte Arbeitsumfeld genannt (44,5 Prozent). „Vielen IT-lern ist es wichtig, das Arbeitsumfeld und die Abteilung im Vorhinein kennenzulernen. Hierbei nehmen die IT-Fachkräfte nicht nur die Kollegen, sondern auch die Vorgesetzten einer Abteilung genauer unter die Lupe. Denn IT-Spezialisten bevorzugen Vorgesetzte, die ebenfalls Vorkenntnisse im Bereich der Softwareentwicklung besitzen und somit auch aufgeschlossen für neue Technologien sind“, schlussfolgert dazu etwa das Ratgeber-Portal Personalwissen. Nur eine untergeordnete Rolle spielen hingegen Skills wie Familienfreundlichkeit (12,1 Prozent), wirtschaftliche Lage der Firma (11,9 Prozent) oder Diversität (6,9 Prozent). IT-Fachkräfte – das sind in der Regel Mitarbeiter:innen, die von einer hohen intrinsischen Motivation getrieben sind. Wer sich beispielsweise mit Kryptographie beschäftigt, tut dies in der Regel nicht oberflächlich, sondern aus einer echten Leidenschaft für das Thema heraus. Dafür benötigt man das richtige Umfeld. Hat man es gefunden, bleiben man seinem Arbeitgeber häufig überdurchschnittlich lange treu. 

Die Kernfragen sind also: 

• Wie finden Unternehmen – Konzern, KMU oder Dienstleister – über innovative Wege IT-Fachkräfte?
• Wie können sie Studierende frühzeitig an sich binden? 
• Wie können sie ihre technologische Kompetenz glaubwürdig und fundiert darstellen?
• Wie können sich die künftigen Vorgesetzten und Kolleg:innen frühzeitig den Bewerber:innen präsentieren?

talentEE: die high potentials der IT unkompliziert mit den fachabteilungen vernetzen

Genau auf diese wohl drängendsten Fragen haben wir eine Antwort gefunden: talentee. Auf talentee kommen Talente direkt ins Gespräch mit den Fachabteilungen der Unternehmen. Die App funktioniert wie eine Art „Karriere-Tinder“ – der Match erfolgt über einen selbst entwickelten, KI-basierten Algorithmus. Natürlich sind hier nicht Aussehen, Flirtfaktor oder Hobbies die entscheidenden Kriterien. Unternehmen präsentieren sich auf talentee mit ihren Fachabteilungen bzw. deren Verantwortlichen und Mitarbeitenden – natürlich mit Foto. Sie posten hier, wen und mit welchem Profil sie für ihren Fachbereich suchen und vernetzen sich direkt, im Idealfall schon bevor der Bedarf für eine neue Stelle entsteht.

Die High Potentials – vom Bachelor über Master bis zum Doktoranden - geben Universität, Studiengang, Seminare, Studienarbeiten, Interessen und Professoren an. Deutlich mehr Kriterien also als ein Standard-Lebenslauf oder Profile auf Business-Netzwerken. Ein Match kommt erst dann zu Stande, wenn Anforderungsprofil und Lebenslauf passen. Eine Win-Win-Situation also: Langwierige Recruiting- Prozesse können so umgangen werden, die High Potentials bekommen mit dem ersten Kontakt einen ungefilterten und ungezwungenen Einblick in die Praxis. Also genau das, was IT-Fachkräfte unbedingt wollen. Und genau das, was Unternehmen benötigen. Mit talentee bekommen sie einen profunden Einblick, an welchen Unis zu welchen Themen geforscht wird. Viel selektiver als bisher können sie so Talente adressieren und langfristig an sich binden. 

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