Modernes Recruiting: Kandidat:innen an die Macht!

Ob wir online eine Reise buchen, Aktien kaufen oder einen angesagten Krimi ordern. Im E-Commerce tun Anbieter alles, um mit Hilfe der Technik größtmögliche Transparenz zu bieten. Das fängt schon bei der Pizza-Bestellung per App an. Hier gibt es Sternebewertungen, Angaben zur Lieferzeit und Kundenzufriedenheit. Informationen geben Kunden Macht. In vielen Bereichen ist dieser Trend zur „Demokratisierung“ festzustellen: Konsument:innen erhalten eine große Bandbreite an Informationen, auch unterwegs auf dem Handy, auf deren Basis sie Entscheidungen treffen. Nur in der Personalbeschaffung ticken die Uhren anders. Dabei würde eine Demokratisierung des Recruitings im War for Talents viele Probleme lösen.

Warum die Demokratisierung des Recrutings an Bedeutung gewinnt

Jeder Online-Shopper kennt das. Wer im Netz nach einem Produkt sucht, wird von Angeboten regelrecht erschlagen. Wie soll man sich da richtig entscheiden? Amazon hat darauf die passende Antwort gefunden: das Portal verkauft die gleichen Produkte, die es woanders auch gibt. Kundenrezensionen, proaktive Vorschläge zu ähnlichen Produkten, schnelle Lieferung und absolute Transparenz in allen Schritten bis zum Klopfen an der Tür machen das Online-Warenhaus zur unbestrittenen Nummer 1. Mit Hilfe von künstlicher Intelligenz und innovativen Technologien werden den Kunden alle Informationen für ein optimales Einkaufserlebnis an die Hand gegeben.

Eine ähnliche digitale Servicequalität wünschen sich 70 Prozent der jungen Kandidat:innen auch bei der Stellensuche, wie aus der Studie Recruiting Trends 2020 der Universität Bamberg hervorgeht. Als Digital Natives sind sie seit jeher an alles, was digital steuerbar ist, gewöhnt und schnell enttäuscht, wenn der Service nicht stimmt. Doch im Recruiting fehlt davon oft jede Spur.

Dabei wären gerade hier Faktoren wie Transparenz, authentische Empfehlungen und unbürokratische Bewerbungsprozesse bitter nötig. Denn auch Bewerbende sehen sich – ähnlich wie Konsumenten - einem gigantischen Überangebot gegenüber. Jobs gibt es in Hülle und Fülle, umso mehr wollen Kandidat:innen wissen: Was macht eine Stelle speziell? Für sie ist dieses Wissen enorm wichtig. Denn ihnen ist klar: Die Wahl des ersten Arbeitgebers ist entscheidend für die Karriere und eine Stelle lässt sich nicht zurückgeben wie das Paar Schuhe, das nicht gepasst hat.

Sternebewertungen für Arbeitgebende? Das ist nicht die Lösung!

Und dennoch beschränken sich die meisten Firmen zum Beispiel auf ihrer Karriereseite auf austauschbare Floskeln: Alle zahlen gut, bieten eine tolle Work-Life-Balance, schreiben Weiterbildung groß und natürlich setzen sie sich für gute Zwecke ein. Das alles garniert durch Hochglanzfotos aus einer Bilddatenbank. Bewerben sich Talente bei einem Unternehmen, wird es nicht besser. Sie füllen ellenlange Bewerbungsformulare aus – vom Handy aus eine Qual. Und nach der automatisierten Empfangsbestätigung, passiert erstmal: nichts.

Wie geht’s besser? Sollen auch Arbeitgeber Sternebewertungen in ihre Karriereseite einbetten? Tatsächlich machen das einige Unternehmen. Aber mal ehrlich! Geben ein paar Sternchen die Informationstiefe her, die sich Absolvent:innen wünschen? Nein, für eine echte Demokratisierung im Recruiting müssen Personalsuchende auf einem anderen Weg Transparenz herstellen – das geht nur durch den Aufbau echter Beziehungen zu Kandidat:innen und Gespräche auf Augenhöhe.

Der stete Tropfen höhlt den Stein

Die meisten junge Talente fällen ihre erste Jobentscheidung auf Basis authentischer Erfahrungen, die sie lange vor ihrem Uniabschluss mit einem Unternehmen gesammelt haben. Laut einer trendence-Studie bandeln sie dazu in 60 Prozent der Fälle gezielt mit ihrem Wunscharbeitgeber an, verrichten dort Studentenjobs oder absolvieren Praktika. So lernen sich beide Seiten gut kennen, bevor es ernst wird. Aber auch wenn keine Praktikumsstelle offen ist, lohnt es sich, den Kontakt zu Studierenden zu suchen und eine „Fernbeziehung“ aufzubauen.

Tatsächlich sind Unternehmen im Recruiting von Young Professionals besonders erfolgreich, die eine Talent-Pipeline pflegen. Gemeint ist ein Pool an Kandidaten, mit dem nicht HR, sondern die Fachabteilungen in Kontakt stehen und sie während ihres Studiums begleiten. Das ist wohl die größte Revolution im modernen Recruiting: Bislang war es ausschließlich die Sache der HR-Abteilung, mit Talenten zu kommunizieren.

Dabei kann das Fachpersonal aus dem direkten Kontakt zu Studierenden am besten abschätzen, wer zum Team passt. Sobald eine Stelle ausgeschrieben wird, braucht der oder die zuständige HR-Manager:in nur um eine Empfehlung aus der Fachabteilung zu bitten. Im Ergebnis beruht die finale Entscheidung für die Einstellung eines Kandidaten dann auf viel tiefgreifenderen Erkenntnissen, als in einem Interview je hätten herausgekitzelt werden können.

Wie talentEE bei dem Aufbau einer Talent-Pipeline hilft

Wichtig dabei ist allerdings, dass Fachbereiche konsequent mit ihrer Talent-Pipeline in Kontakt bleiben. Ansonsten entsteht keine echte Beziehungsebene und Kandidat:innen wenden sich möglicherweise einem anderen Unternehmen zu - Chance vertan! Aber keine Sorge, es gibt viele Möglichkeiten, den Draht zueinander nicht zu verlieren. Fachabteilungen können Talente in Projekte einbinden, Mentoring-Beziehungen mit Studierenden aufbauen oder sie beim Schreiben der Bachelor- oder Master-Thesis unterstützen. Talente schätzen es auch, einfach nur per Chat Tipps zu bekommen, welche Schwerpunktthemen zukunftsträchtig sind.

Dabei muss diese Beziehungspflege nicht vom Vorgesetzten selbst in die Hand genommen werden. Noch besser ist es, die zukünftigen Kolleg:innen damit zu beauftragen – so entsteht direkt ein Kontakt auf Augenhöhe. Im besten Fall fördern Sie damit auch die Weiterbildung und Motivation der Team-Mitglieder – denn der Austausch ist für beide Seiten inspirierend.

Eine passgenaue Kontaktaufnahme ist Programm

Zugegeben! So schön das in der Theorie klingt. In der Praxis ist der Aufbau und die Pflege einer Talent-Pipeline eine ganze Menge Arbeit, jedenfalls, wenn man per Mail oder per Telefon Beziehungen aufrechterhalten will. Aber genau dafür gibt‘s ja talentbay. Das moderne Recruiting-Tool hilft Unternehmen und Talenten nicht nur, in Kontakt zu bleiben.

talentee unterstützt schon bei der passgenauen Kontaktanbahnung zwischen Unternehmen und einem Talent. Dazu gleicht das Tool die Anforderungen eines Arbeitgebers mit den Angaben von Studierenden in puncto Studienfach, gewählten Schwerpunkten, Fähigkeiten, Interessen und Kompetenzen ab und ermittelt den Perfect Match.

Ist das Interesse auf beiden Seiten geweckt, kommt der Kontakt zustande. Erstmal per Chat und zwar für Talente per App auf dem Handy und für Unternehmen am Arbeitsplatzrechner. Über talentbay sind Arbeitgeber und Talente fest miteinander vernetzt, können sich jederzeit unkompliziert „anfunken“ und sich besser kennenlernen. Da über talentbay die Fachabteilung mit dem Talent kommunizieren, werden meist schon beim ersten Kontakt sehr transparent relevante Fachinformationen ausgetauscht. Also, genau das, was Kandidat:innen wollen. In der Regel entsteht daraus schnell mehr - oft auch etwas Festes.

Modernes Recruiting schafft Wettbewerbsvorteile

Da in der Talent-Pipeline immer eine kleine Anzahl an Bewerber:innen in den Startlöchern stehen, verkürzt das die Zeit zur Besetzung neuer Stellen enorm. Zudem ist die Chance, dass die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter die Probezeit übersteht und im Unternehmen Fuß fasst höher, denn man kennt sich ja gegenseitig schon. Der zeitliche Aufwand zur Pflege der Talent-Pipeline steht dabei in keinem Verhältnis zu möglichen Geschäftsverlusten durch fehlendes Personal und den Kosten einer  Fehlbesetzung, denn auch bei Einstiegsjobs muss man neben der Minderleistung die Einstellungskosten, Einarbeitungszeit und negative Auswirkungen auf das Team oder Kunden in Betracht ziehen. 

Photo by Tim Gouw